Wer will sie nicht: Zufriedene und gesunde Mitarbeiter, welche motiviert sind zu arbeiten und die Produktivität der Firma steigern. Was idyllisch und erstrebenswert klingt, ist in der Realität oft schwer zu erreichen. Vielfach leiden Mitarbeiter unter Stress oder fühlen sich nicht wohl am Arbeitsplatz, worunter die Produktivität leidet. Der Grund hierfür kann in sogenannten psychosozialen Risiken liegen. Psychosoziale Risiken sind soziale Gegebenheiten, welche die Psyche beeinflussen, beispielsweise der Art und Weise, wie man miteinander umgeht. Was aber können Arbeitgeber unternehmen, um diese Risiken zu minimieren?

 

Was uns Betriebskennzahlen verraten können

Mithilfe von Betriebskennzahlen können Unternehmen feststellen, wo sich Problemherde befinden um darauf basierend Massnahmen zu entwickeln. Absenzen, Fluktuationen, Überstunden oder Reklamationen sind solche relevanten Gesundheitskennzahlen für Mitarbeitende. Stossen Mitarbeiter an ihre Leistungs- und soziale Grenzen kann sich dies aber auch auf das Verhalten und die Leistung bei der Arbeit auswirken, ohne dass es sich bereits in Kennzahlen wiederschlägt (SECO, 2016). Hier können psychosoziale Belastungen zu Grunde liegen. Darum ist es wichtig, die Ursachen von psychosozialen Belastungen zu kennen und präventiv entgegenzuwirken.

 

Psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz

Doch was sind überhaupt psychosoziale Belastungen in der Arbeitswelt? Eine Definition bezeichnet psychosoziale Belastungen als die Auswirkung einer psychosozialen Spannung auf einen Menschen (SECO, 2002). Diese Spannungen wiederum umfassen beispielsweise Mobbing, aber auch Stress, Gewalt und Belästigung. Die Spannungen entstehen durch die «Gestaltung und Organisation von Arbeit und Arbeitsprozessen (einschliesslich der jeweiligen sozialen Kontexte)». Die Auswirkungen von psychosozialen Belastungen sind vielfältig und reichen von psychischen Folgen (z.B. Depressionen oder Angsterkrankungen) über körperliche (z.B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen), sowie Folgen im Arbeitsverhalten (z.B. Rückzug, Leistungsabfall) was sich schlussendlich in Konsequenzen für den Betrieb (z.B. Krankheitskosten und Leistungseinbussen) äussert (SECO).

 

Was hat das mit der Firmenkultur zu tun?

Betrachtet man Firmenkultur nach dem Kulturebenen-Modell von Edgar Schein, so bilden sichtbare Verhaltensweisen und das Unternehmensleitbild in einem Betrieb nur die Oberfläche. Sie wiederspiegeln kollektive Werte, welche wiederum in Wechselwirkung stehen mit den unbewussten Grundannahmen darüber, wie Menschen sind und wie ihr Verhältnis zur Umwelt und anderen ist. Bei der Übermittlung und dem Vorleben von Werten spielen Führungskräfte eine massgebliche Rolle. Denn Ursachen für negative Spannungszustände im Unternehmen können ihren Ursprung nicht nur in der Kultur, sondern z.B. auch in unvorteilhaften Prozessabläufen, Führungsstilen oder Arbeitsaufteilungen haben. Eine gesundheitsförderliche und wertschätzende Betriebskultur und entsprechende Schulung von Führungskräften sind somit von grossen Bedeutung (SWiNG Studie, Gesundheitsförderung Schweiz, 2011). Zu nennen sind hier beispielsweise das Mitspracherecht von Mitarbeitern, sinnstiftende Arbeit und ein guter Umgang miteinander.

 

Ansätze von BGM und BGF helfen

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) und betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) können einen wichtigen Beitrag zur Erhaltung und Verbesserung von Mitarbeitergesundheit leisten. Studien (wie beispielsweise das SWiNG-Projekt) konnten belegen, dass schon kleine Interventionen wie Führungsschulungen, Teamreflexionen und Stressmanagementkurse positive Auswirkungen auf Mitarbeitergesundheit und Produktivität haben. Unterstützend zu einem strukturierten BGM in Betrieben können auch schon kürzere, punktuelle Interventionen zur Förderung von Gesundheit und Teamzusammenhalt wirksam sein, beispielsweise die We Act Challenge. Solche Programme können im Rahmen gesundheitsförderlicher Kampagnen durchgeführt werden und nur schon das Bewusstsein für die eigene Gesundheit erhöhen.

 

Über die Autorin

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Pia Baumann hat Psychologie an der Universität Zürich studiert. Obwohl sie sich während des Master-Studiums auf klinische Psychologie spezialisierte, war es ihr schon immer ein Anliegen, Arbeitsbedingungen genauer anzuschauen und diese so zu gestalten, dass Menschen sich darin wohl fühlen. Ihren Fokus legt sie dabei auf vorhandene Ressourcen und darauf, Gesundes zu erhalten anstatt zu warten, bis Krankheiten oder dergleichen entstehen. Entsprechend befindet sie sich zur Zeit in einer Weiterbildung zu betrieblichem Gesundheitsmanagement. Nach mehrjähriger Arbeitserfahrung in der Administration in der Wirtschaftsprüfung entschied sie sich für ein Praktikum bei WeAct und ist nun auf dem Weg, Fuss im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu fassen.

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